Ops Talent Strategy

What it does

When your agent uses it

• Key-position-risk diagnosis
• Succession pipeline design
• Family-business second-generation grooming
• Annual talent review

Example prompts

• “/ops-talent-strategy”

Workflow steps

6 steps, taken from the step headings in SKILL.md.

1. 1：定義關鍵職位
2. 2：人才盤點（9-box Grid）
3. 3：繼任規劃
4. 4：職能模型
5. 5：個人發展計畫（IDP）
6. 6：年度檢視

What it can do on your machine

Read from SKILL.md and the folder at commit 4e7f4f8. It shows what the files ask for, not the result of running them.

• Tool permissions

  Pre-approves nothing: there is no allowed-tools line, so your agent's usual permission prompts apply.

  From allowed-tools in the SKILL.md frontmatter.

• Runs code

  No scripts in the folder and no shell commands in SKILL.md (its code samples are markdown).

  From the folder's file list and the shell code blocks in SKILL.md.

• Network

  No URLs in SKILL.md.

  From URLs in SKILL.md, links to its own repository left out.

• Credentials

  Names no API keys, tokens, secrets or passwords.

  From names ending in _API_KEY, _TOKEN, _SECRET, _KEY or _PASSWORD in SKILL.md.

Context cost

Ops Talent Strategy loads about 1.9k tokens when it runs, and up to ~11k if it reads all its reference files. Until then it costs about 157 tokens; SKILL.md has 465 words of instructions outside code blocks.

Always · name and description, kept in context so the agent knows when to use it

~157

When it runs · the whole SKILL.md, loaded when a task matches

~1.9k

With references · SKILL.md plus every file in references/, read only if the agent opens them

~11k

Estimates: characters ÷ 4, the usual rule of thumb; real counts depend on the model's tokenizer. Scripts and assets cost tokens only if the agent reads them.

Safety

Automated static check — not a guarantee. Review scripts before installing. It scans the text of SKILL.md for risky patterns (piping downloads into a shell, reading credential files, hidden Unicode, destructive commands); files beside SKILL.md are not scanned.

SKILL.md

The full file from asgard-ai-platform/skills at commit 4e7f4f8, republished under its MIT licence (© asgard-ai-platform). 465 words, ~1,928 tokens.

name

ops-talent-strategy

description

Strategic talent-management toolkit integrating 9-box grid (performance × potential), succession planning, competency models, and talent review into one operational flow. Use for key-position-risk diagnosis, succession pipeline design, family-business second-generation grooming, annual talent review, competency/promotion systems, or post-M&A talent retention. Triggers: 『誰來接班』『關鍵職缺斷鏈』『高潛人才』『績效考核跟晉升脫節』『家族二代怎麼養』『留才方案』『9-box』『繼任規劃』『職能模型』『人才盤點』. For Taiwan EMBA strategic-HR/OB/family-business courses (政大／成大). Algorithmic HR tools: use Asgard `algo-hr-compensation`, `algo-hr-matching`, `algo-hr-turnover`.

metadata.category

WP-09 商學院—管理

metadata.tags

talent, succession, 9-box, competency, hr-strategy, family-business, emba

metadata.audience

台灣 EMBA 在職學員、高階主管、HR／HRBP

IRON LAW 1：沒有「關鍵職位」清單，一切人才工作都是瞎忙
30 人公司可能只有 3 個關鍵職位；
300 人公司可能仍只有 15 個。
關鍵職位 = 「此人離職 90 天內組織運作會實質受損」。
先定義它，再做盤點。

IRON LAW 2：9-box 的「潛力」不能用過去績效推
高績效員工 ≠ 高潛力員工。
升上去表現崩盤的常見原因：把「當前崗位高績效」誤判為「下一崗位高潛力」。
潛力需獨立評估：學習敏捷度（Learning Agility）、格局、抗壓。

IRON LAW 3：繼任規劃若無發展配套，等於在紙上談兵
列出接班候選人（Successor）後，
若未配給 IDP（個人發展計畫）、暴露機會（stretch assignments）、
定期 checkpoint，
兩年後接班人會跟現在的候選人完全不一樣 — 不是因他們成長，
而是因他們離職或被追上。

Step 1：定義關鍵職位（Criticality Map）
  ├─ 衝擊分析：此職位離開，組織損失什麼？
  └─ 稀缺分析：市場能否找到替代？

Step 2：人才盤點（Talent Review）
  ├─ 9-box grid 校準
  └─ 人才分類：明星、核心、補強、高風險

Step 3：繼任規劃（Succession Planning）
  ├─ 每個關鍵職位列 3 層繼任者
  └─ 時間橫軸：立即可接、1 年內可接、3 年培養

Step 4：職能模型建立（Competency Model）
  ├─ 崗位關鍵職能定義
  └─ 對應的行為指標（BEI 面談依據）

Step 5：個人發展計畫（IDP）
  ├─ 關鍵職能 gap → 學習活動（課程、專案、教練）
  └─ 70-20-10 原則配比

Step 6：年度檢視與重校準（Calibration）
  ├─ 半年度 / 年度盤點會議
  └─ 數據 × 主管觀點 × 360 回饋三角驗證

        低績效    中績效    高績效
高潛力   疑問           新星        明星★
中潛力   可觀察         核心骨幹    高績效骨幹
低潛力   低效⚠          穩定貢獻    穩定高手

# 策略人資診斷：{組織／事業部}

## 一、關鍵職位清單
| 職位 | 現任 | 衝擊度 | 替代難度 | 總風險 |
|---|---|---|---|---|

## 二、9-box 盤點結果
（各格人數分布表 + 每位關鍵人姓名）

## 三、繼任規劃
### 關鍵職位接班表
### 斷鏈警訊與紅黃綠分級

## 四、職能模型（擇重點職位 1–2 個）
- 核心職能清單
- 各職能行為指標（BARS）

## 五、高潛人才 IDP 摘要
（前 5–10 位關鍵高潛人才）
- 當前崗位、目標崗位
- 主要 gap
- 發展活動（70-20-10 配比）

## 六、年度行動清單
### 立即（本季）
### 中期（6–12 個月）
### 結構性（12–36 個月）

## 七、風險與限制
- 人才盤點的主觀性
- 外部環境變化的衝擊
- 建議搭配的後續動作

© asgard-ai-platform, MIT. Rendered from Markdown: HTML in the file is shown as text, images as links, and headings moved down two levels. Raw file

Files

SKILL.md and 7 other files (references) in ops-talent-strategy of asgard-ai-platform/skills.

• SKILL.md
• examples/family-business-succession.md
• examples/ipo-succession-readiness.md
• references/9-box-variants.md
• references/competency-modeling.md
• references/emba-hr-courses.md
• references/succession-frameworks.md
• references/tw-family-succession.md

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