Ops Org Behavior

What it does

When your agent uses it

• Diagnosing a new team
• Case-study OB problems
• Motivation failure
• Team stagnation

Example prompts

• “/ops-org-behavior”

Workflow steps

3 steps, taken from the first numbered list in SKILL.md.

1. 1分層診斷（個人動機 → 團隊動態 → 組織文化）
2. 2避免「只用 Maslow 打天下」的框架偏食
3. 3產出可操作的介入清單（誰、做什麼、何時檢視）

What it can do on your machine

Read from SKILL.md and the folder at commit 4e7f4f8. It shows what the files ask for, not the result of running them.

• Tool permissions

  Pre-approves nothing: there is no allowed-tools line, so your agent's usual permission prompts apply.

  From allowed-tools in the SKILL.md frontmatter.

• Runs code

  No scripts in the folder and no shell commands in SKILL.md (its code samples are markdown).

  From the folder's file list and the shell code blocks in SKILL.md.

• Network

  No URLs in SKILL.md.

  From URLs in SKILL.md, links to its own repository left out.

• Credentials

  Names no API keys, tokens, secrets or passwords.

  From names ending in _API_KEY, _TOKEN, _SECRET, _KEY or _PASSWORD in SKILL.md.

Context cost

Ops Org Behavior loads about 2k tokens when it runs, and up to ~10k if it reads all its reference files. Until then it costs about 159 tokens; SKILL.md has 355 words of instructions outside code blocks.

Always · name and description, kept in context so the agent knows when to use it

~159

When it runs · the whole SKILL.md, loaded when a task matches

~2k

With references · SKILL.md plus every file in references/, read only if the agent opens them

~10k

Estimates: characters ÷ 4, the usual rule of thumb; real counts depend on the model's tokenizer. Scripts and assets cost tokens only if the agent reads them.

Safety

Automated static check — not a guarantee. Review scripts before installing. It scans the text of SKILL.md for risky patterns (piping downloads into a shell, reading credential files, hidden Unicode, destructive commands); files beside SKILL.md are not scanned.

SKILL.md

The full file from asgard-ai-platform/skills at commit 4e7f4f8, republished under its MIT licence (© asgard-ai-platform). 355 words, ~2,038 tokens.

name

ops-org-behavior

description

Integrated organizational-behavior diagnostic toolkit across three layers: individual motivation (Maslow/Herzberg/McGregor/McClelland/SDT), team dynamics (Tuckman), and organizational culture (Schein three levels, Hofstede). Use for diagnosing a new team, case-study OB problems, culture change, motivation failure, team stagnation, or cross-cultural management. Triggers: 『團隊士氣低』『怎麼激勵』『文化怎麼改』『新團隊怎麼帶』『加薪沒效果』『公司的文化』『跨國團隊管不動』『Maslow』『Herzberg』『Tuckman』『Schein』『Hofstede』. For Taiwan EMBA OB/HR/cross-cultural courses (陽交／清大／師大). Single-theory deep dives: use Asgard `grad-sdt`, `grad-social-identity`, `grad-sensemaking`.

metadata.category

WP-09 商學院—管理

metadata.tags

org-behavior, motivation, maslow, herzberg, sdt, tuckman, schein, hofstede, culture, emba

metadata.audience

台灣 EMBA 在職學員、高階經理人、HR 主管

IRON LAW 1：症狀在個人層，根因常在文化層
「員工不積極」可能是動機問題（個人層），
更可能是「努力沒用」的組織故事（文化層）。
診斷必須三層都走，不能只停在抱怨最大聲的那一層。

IRON LAW 2：Herzberg 的不對稱性
薪水、環境、關係 = 保健因子（缺 → 不滿；有 → 不會滿足）
成就感、認可、成長 = 激勵因子（缺 → 不會不滿；有 → 真滿足）
加薪解決不了成就感問題。反之亦然。

IRON LAW 3：文化改不動是因為只改了表層
Schein 三層次：人造物（看得到） → 信奉價值（寫在牆上） → 基本假設（沒人說的）。
90% 的「文化改造」只改了前兩層，
真正卡住的是沒人敢討論的基本假設（「我們這行本來就⋯」）。

┌─────────────────────────────────────────────────┐
│ Layer 3：組織文化（Schein／Hofstede）              │
│   問：這裡的「基本假設」是什麼？                    │
│   工具：Schein 三層次、Hofstede 六維、文化網絡分析   │
└─────────────────────────────────────────────────┘
                      ↑ 形塑
┌─────────────────────────────────────────────────┐
│ Layer 2：團隊動態（Tuckman／Belbin）                │
│   問：團隊在哪個發展階段？角色是否完整？              │
│   工具：Tuckman 五階段、Belbin 團隊角色             │
└─────────────────────────────────────────────────┘
                      ↑ 形塑
┌─────────────────────────────────────────────────┐
│ Layer 1：個人動機（Maslow／Herzberg／SDT 等）        │
│   問：個別成員「為何而戰」？「為何不戰」？           │
│   工具：Maslow、Herzberg、McGregor、McClelland、SDT │
└─────────────────────────────────────────────────┘

1. Artifacts（人造物） ── 看得到、聽得到
   辦公室設計、穿著、儀式、語言、故事
   → 容易觀察，容易誤解

2. Espoused Values（信奉價值） ── 寫下來、說出口
   使命願景、核心價值、公開承諾
   → 可能只是表面，對內未必實踐

3. Basic Assumptions（基本假設） ── 沒人質疑
   「我們這行就是要加班」「老闆說了算」「新人不能挑戰前輩」
   → 真正決定行為，但極難改變

Step 1：蒐集症狀與觀察
  - 訪談（個別成員 3–5 位）
  - 觀察（會議、辦公室動線、溝通模式）
  - 檔案（離職率、投入度調查、獎懲紀錄）

Step 2：分層歸因
  - Layer 1：這位成員的抱怨是保健還是激勵？卡在 Maslow 哪一層？
  - Layer 2：團隊停留在哪個 Tuckman 階段？角色是否完整？
  - Layer 3：哪些 Artifacts／Espoused Values 反映什麼 Basic Assumptions？

Step 3：找出槓桿點
  - 低成本高影響：通常在 Layer 1–2
  - 根本解：通常在 Layer 3（但耗時 1–3 年）

Step 4：介入清單
  - 立即（本週）：通常是保健因子或 Tuckman 介入
  - 中期（3–6 個月）：激勵因子設計、團隊角色調整
  - 結構性（12 個月+）：文化改造、儀式重塑

Step 5：設檢視指標
  - 離職率、投入度、NPS、文化調查
  - 每季回測，避免「改完就忘」

# 組織行為診斷：{個案／團隊名稱}

## 一、症狀摘要
（3–5 條可觀察現象，避免價值判斷）

## 二、Layer 1 — 個人動機分析
### 關鍵成員畫像
| 成員 | Maslow 所在層 | 主要訴求（Herzberg） | McClelland 主導需求 |
|---|---|---|---|
| A | ... | ... | ... |

### 動機失靈點
（為何現行激勵措施無效？）

## 三、Layer 2 — 團隊動態分析
- 目前 Tuckman 階段：{...}
- 卡點：{...}
- 角色缺口（Belbin）：{...}

## 四、Layer 3 — 組織文化分析
### Schein 三層
- Artifacts：{...}
- Espoused Values：{...}
- Basic Assumptions（最難看到的）：{...}

### Hofstede／CVF 觀察（可選）
{跨文化或類型對照}

## 五、診斷結論
- 主要卡點在哪一層？
- 各層之間如何互相強化？
- 根因假設（可證偽）

## 六、介入清單
### 立即（本週）
### 中期（3–6 個月）
### 結構性（12 個月+）

## 七、檢視指標
（如何知道有效？）

## 八、限制與風險
- 本診斷的資料侷限
- 介入的副作用（例如 Storming 可能加劇短期衝突）

© asgard-ai-platform, MIT. Rendered from Markdown: HTML in the file is shown as text, images as links, and headings moved down two levels. Raw file

Files

SKILL.md and 6 other files (references) in ops-org-behavior of asgard-ai-platform/skills.

• SKILL.md
• examples/new-manager-team-diagnosis.md
• examples/post-merger-culture-integration.md
• references/emba-ob-courses.md
• references/motivation-theories.md
• references/schein-culture.md
• references/tw-culture-context.md

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